《回应时代要求——企业劳动用工风险管控》

【课程背景】

现在的劳动争议实际上仍然是高位运行，增长比例比较高。但同时不论国家的十四五规划，还是人社部公布的十四五规划，我们都可以看到争议解决追求和谐的影子，以及重视调解等方面的解决路径，这些都会对我们处理劳动争议产生很大的影响。

本次课程全面覆盖劳动关系管理的全流程，从劳动合同的签定、履行、变更、终止整个用工过程管理，通过实际案例，用最易懂的讲解方式帮助您正确理解和运用法律法规，有效的降低用工成本，控制法律风险，减少劳动纠纷，规范用人管理制度，最终降低用人成本提升企业竞争力。

老师有二十年企业员工关系管理实操和多年的兼职仲裁员工作经验，兼顾企业合规与司法审查的尺度，手把手教您如何打造企业的用工管理体系。

【课程收益】

1.了解新时代要求下企业用工宏观趋势，全面掌握用工管理的全流程

2.掌握新入职员工及试用期员工、在职员工、离职员工的管理技能

3.掌握医疗期实务及“泡病假”的处理与实操

4.掌握进行有效工伤管理的实操

4.掌握不能胜任工作（绩差）员工的处理与实操

5.掌握员工劳动关系解除处理与实务操作

【课程特色】

1.系统：课程涵盖了企业用工风险各个重点和难点

2.简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3.易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4.实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验

5.易用：易于复制，立竿见影

【课程时长】2天

【课程对象】人力资源总监、经理、主管、专员

【课程大纲】

序言：回应时代要求

1. 变化

2. 诚信

3. 互联

4. 多元

5. 创新

模块一   劳动合同文本8大坑

第一节：劳动关系雷区大集合

一、劳动用工文本的主要雷区

二、企业的第一份劳动文本——Offer

第二节：一号坑---劳动合同期限一刀切

一、劳动合同期限

二、绝大多数单位操作

三、合同，你其实可以这样做

第三节：二号坑---岗位期限和合同期限不同

第四节：三号坑---劳动报酬条款简单化

一、大多数薪酬条款设置

二、打不死的薪酬结构

第五节：四号坑---工作地点约定不科学

一、原来你不知道

二、关于工作地点约定，那些事儿

三、地点设定好了，有意外收获

第六节：五号坑---无法律文书送达条款

一、文书不能送达影响有多大

二、地址约定

第七节：六号坑---自动顺延条款

一、单位不和我签合同，有这么多福利

二、用工不签合同，智商就是硬伤

第八节：七号坑---无规章制度确认条款

一、最常见一幕

二、劳动合同里的制度确认条款

第九节：八号坑---合同多处留白

一、合同留白常见部位

二、有效应对

模块二   劳动合同的履行与变更

第十节：调岗调薪的实操指引

一、依“约”而调

二、依“法”而调

三、依“需”而调

第十一节：病假与医疗期实操管理---病假管理实务

一、病假管理实务

二、医疗期的认定

三、医疗期的计算

四、医疗期满的复工与调岗

五、医疗期满的解除与终止

第十二节：加班管理

一、可持续、高质量发展的维度看工作时间的变化趋势

二、加班的概念

三、加班与值班的差异

四、加班与值班的混同

五、值班管理

六、加班的分类

七、加班的限制

八、加班工资的核算

九、加班基数的确定

十、巧妙利用工时制度控制加班费

十一、加班管理的风险防控

十二、加班费的举证责任与时效

十三、加班费争议的分析

第十三节：入职当月与离职当月的薪资算法

一、每月月薪、日薪、时薪是否一样

二、21.75天的正算法和反算法

三、正确的算法---出勤天数比例计算法

第十四节：年假管理

一、哪些人可以享受年假

二、如何计算年假天数

三、休不休年假谁说了算

四、未休年假的工资如何计发

五、年假与其他假期的关系

第十五节：劳动合同管理---无固定期限劳动合同

一、无固定期限劳动合同对用人单位的影响

二、劳动合同三种期限的厘清

三、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的区别

四、签订无固定期限劳动合同的情形

五、无固定期限劳动合同的变更和履行

六、丧失签无固定期限劳动合同的情形

七、无固期限劳动合同的终止和解除

模块三   工伤管理

第十六节：工伤概述及工伤责任

一、工伤概述

二、伤与非伤鉴定

三、可以享受工伤待遇的医疗

四、工伤认定的关键

五、工伤认定的主体责任

六、特殊员工的工伤认定

第十七节：工伤认定的情况及程序

一、工伤认定的5W1H

二、案例分析

第十八节：工伤职工的解除与工伤预防

一、工伤职工劳动合同解除

二、劳动能力鉴定委员会承担的职责

三、劳动能力等级鉴定划分

四、伤残鉴定等级相应待遇

五、工伤职工终止解除的限制

六、案例分析

模块四   劳动合同解除

第十九 劳动合同解除总论

一、企业单方解除劳动合同的情形

二、个人单方解除劳动合同的情形

三、双方协商一致解除劳动关系的情形

四、关于终止劳动合同的那点事儿

五、解除与终止的区别分析

第二十节  有偿解除的常规解析

一、员工不胜任工作究竟要经过几步

二、客观情况变化+协商不一致的认定

三、裁员先决成立条件

四、五类有偿解除也不得碰的人群

五、如何提前预防协商一致或个人解除的隐患

第二十一节  无偿解除的常规解除

一、严重违反规章制度如何收集

二、重大损害如何进行衡量

第二十二节  解除终止的谣言

一、合同到期不续签提前30天通知就免经济补偿金

二、单位实行末位淘汰，不用给钱

三、末位淘汰=不胜任工作

四、员工被拘24小时，企业应当解雇

五、业绩不达的解雇可次用给钱

第二十三节  解除关系后的注意事项

一、解除劳动关系的完整流程

二、流程过程中可能产生的瑕疵

第二十四节  员工关系沟通的底层逻辑

一、员工关系沟通的起点

1.看到了什么：不同的角度，不一样的景色

2.工作中的沟通场：说的为什么不一样

3.员工关系中复杂性：主体多/情绪/变化性/轻松与严肃之间的把握

二、如何把控员工关系沟通的原则

1.以什么身份介入沟通

2.沟通的五大原则

第二十五节  员工关系沟通的流程

一、某绩效沟通事件如何上升为舆情事件

1.出现问题

2.冲突升级

3.进入法律阶段

4.公众舆论

二、绩效沟通的流程

1.沟通前的准备---绩效沟通不是随意的聊天

2.绩效沟通中---不是随意的“聊天”

3.沟通中我们要注意的

4.绩效沟通后---不是聊完就完事

5.绩效沟通后的跟进

三、离职谈判

1.离职沟通中的那些人

2.参与主体及定位：看到的主体以及看不到的背后主体

3.离职谈判的参与者

4.离职沟通：就是一场重塑信任关系的旅程

第二十六  如何平衡人心、利益和法律

一、劳动争议发生诱因的拆分

1.非法律因素

2.法律因素

3.争议内容拆分

二、告别惯性---冲突管理

1.用人单位：示范效应、管理公平、信访压力

2.劳动者：生存、颜面、利益最大化